Моя любимая тема. Как я уже имел неосторожность сказать, в ВУЗах руководить людьми не учат. Если и делают это, то только в рамках теории. А теория без практики – мертва.

Поэтому очередная статья с признаком «Хау ту» и «Маст Хев».

Как поставить на место подчиненного, который отказывается вас слушаться?

Есть такой государственный институт в нашей стране, называется «армейка». Там можно почерпнуть массу полезных, подчеркну, практических знаний. Так вот на эту тему уставы ВС РФ (в частности дисциплинарный), утвержденные самим верховным главнокомандующим нашей страны, говорят следующее:

Основным методом воспитания является <внимание> УБЕЖДЕНИЕ…

Однако оно не исключает применения мер <вот тут самая соль> ПРИНУЖДЕНИЯ к тем, кто недобросовестно относится к исполнению обязанностей.

Конечно, сопротивляться такой системе, как армия бесполезно, но всегда находятся «самые умные», а потому для них даже прописаны по категориям все возможные нарушения, а как следствие - все возможные наказания.

Что мешает это сделать в рамках обычной компании? Ничего, конечно, про дисбат речи не идет, но организовать премиальную часть и таблицу денежных лишений за каждый конкретный проступок никто вам запретить не может. Опять же – это системное решение.

А что делать с зарвавшимся подчиненным вот прямо сейчас, на месте, по горячему?

Первое, что приходит в голову – «а по лицу?» угроза физической расправы. Но это же не каменный век и мы далеко не животные, ну или не во всем и не всегда… Кроме того, оппонент может быть большей весовой категории и хорошо подготовлен…

Когда, сотрудник отказывается подчиняться, предпосылками этого может быть ряд причин:

Идеологическая причина (ваша задача противоречит его жизненным принципам, религиозным взглядам или аналоги).
Вашего статуса в коллективе не достаточно для уважения, а, следовательно, подчинения вам (это чисто стадный инстинкт – чувство лидера, от него никуда не уйдешь).
Какие-то факторы, которые вам не известны, но мешают выполнению задачи (например, в коллективе появился анти лидер и тянет одеяло на себя натравливая на вас своих коллег, или что-то, а может кто-то до вас испортил настроение, да мало ли что еще).

Простейшее действие в момент, когда вы поняли, что подчиненный не собирается выполнять ваше распоряжение – это уточнить мешающие факторы. Обычно все это умещается в емкую русскую фразу:

«Почему нет?»

Если в ответ вы слышите несуразную речь, набор ни чем не обоснованных причин, знайте – вас динамят.

Этого оставлять никак нельзя – это подорвет ваш авторитет в коллективе (или опустит его еще ниже, если он был невысоким).

Что же делать? Как поставить на место подчиненного? По сопатке…

Исходя из причин возможны следующие варианты развития событий.

Первый – «уставщина». Нашу жизнь регламентирует куча всевозможных документов, а деятельность сотрудника регламентирует трудовой договор и его добровольное согласие соблюдать другие руководящие документы компании. Поэтому…

Берем себя в руки, и, собравшись с мыслями, напоминаем нейтральным тоном работнику его обязанности (здесь желательно бы их знать). Если работа и дальше не спорится – цитируем конкретное нарушение обязанностей и просим написать объяснительную записку , получаем её, а дальше либо наказываем рублем, либо увольняем, там уже виднее на месте. Это идеальный вариант. Он редко реализуем, но необходимо стремиться к его осуществлению. (Представляете себе – люди-роботы действуют по прописанным процедурам? Просто мечта руководителя любого ранга!)

Второй вариант крайне не желателен, но неизбежен в случае невыполнения первого. Второй вариант – это применение силы . Нет, не той силы, которая в кулаках, а своего авторитета. Вы должны доказать кто здесь главный. Кто-то делает это угрозами, кто-то кричит и унижает достоинство, кто-то низким голосом рисует такие альтернативы провинившемуся, что у того руки опускаются. Да, неприятный момент, но надо показать «Ху из ху».

Заветного универсального заклинания нет, всегда стоит ориентироваться по месту. Главное показать ваше намерение не останавливаться ни за что, пока задача не будет выполнена. Мой любимый пример руководителя – доктор Быков из сериала «Интерны». Сладкое унижение подчиненных, которое не ставит целью сгнобить сотрудника, а наоборот, научить его подчиняться и одновременно повышать свою квалификацию. В этом случае подчиненный знает свое место, не строит иллюзий по поводу своего руководителя - наказание в случае проступка будет неминуемым и изощренным. В таких условиях мысли у подчиненного встать в позу при получении задачи даже возникнуть не может.

Напрашивается третий вариант – предупредительный . Надо вести себя так, чтоб конфликтных ситуаций просто не возникало. Удачи вам с вашими «интернами».

Ну и вместо итогов – если у вас личный конфликт, не впутывайте сюда работу и разбирайтесь сами…

Очень часто те, кто впервые оказался на должности руководителя, сталкиваются с проблемой взаимоотношения с подчиненными. Если руководитель гораздо моложе, нежели его подчиненные и не имеет такого , как они, но его образование дает ему возможность быть руководителем, то с коллективом так или иначе, но возникнут проблемы. Кто-то из коллектива может выделиться. К примеру, игнорировать указания или часто опаздывать. Вот тут-то и возникнет вопрос, как поставить на место подчиненного.

Как правильно поставить человека на место?

В первую очередь чего не стоит делать, так это повышать голос, пользуясь своим высоким положением.
Нужно определить для каждого сотрудника коллектива его должностные обязанности, утвердить их приказом, распечатать и ознакомить каждого под роспись. Стоит издать приказ, в котором будет указано, что в случае отсутствия кого-либо из сотрудников, все остальные обязуются выполнять их обязанности.
Установить время, на которое можно опоздать на работу в случае непредвиденных обстоятельств. К примеру, опоздать можно не больше, чем на 15 минут. А в случае опоздания сотрудник должен написать объяснительную. А в случае частых опозданий руководитель имеет полное право понизить или лишить сотрудника материального поощрения.
Для того чтобы понять, как поставить на место выскочку подчиненного, рекомендуется и такой способ. Фиксировать все случаи заявлениями или служебными записками. Допустим, если сотрудник отпрашивается с работы, то он обязан написать заявление, которое нигде не будет предъявляться, но для руководителя послужит поводом для лишения премии, в случае злоупотребления.
Чтобы знать, как поставить на место сотрудника, нужно запомнить последнее правило: еженедельно или ежемесячно проводить планерки, на которых будет делаться анализ выполненной коллективом . Также тут можно будет распределять обязанности. Тот, кто будет пренебрегать своими обязанностями, будет подвергнут общественному осуждению.

» Искусство приказывать

Искусство приказывать.
Как управлять подчиненными

Давно прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все придирки и капризы своего начальника из-за опасности оказаться на улице. Сегодня руководитель все чаще имеет дело не с безропотной «серой массой», а с честолюбивыми и амбициозными сотрудниками, знающими себе цену. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать своему боссу. А нередко и превосходить его по всем этим параметрам. Угрозы, претензии со стороны начальства и перспектива увольнения его отнюдь не пугают. Высококвалифицированный специалист настолько уверен в своих силах и профессиональной состоятельности, что при случае легко может «хлопнуть дверью» и уйти от вас работать в другую компанию. Поэтому опытные руководители сегодня заинтересованы, в первую очередь, в мягких и бесконфликтных методах управления. Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества. Методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, - утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.

Почему не исполняются приказы?

Успех деятельности любой организации во многом зависит от четкого и слаженного исполнения приказов руководства. И чем выше управленческое звено, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений. Среднестатистический руководитель отдает за день десятки, а то и сотни приказов. Большинство из них, на первый взгляд, настолько очевидны, что не требуют особых усилий для их понимания и исполнения. Поэтому руководители редко задумываются над тем значением, которое имеет правильное формулирование своих требований. И совершенно напрасно! Какие же ошибки может допускать руководство, формулируя приказы? Что необходимо учитывать при отдаче распоряжений?

Существует несколько причин невыполнения или плохого выполнения распоряжений. Первая - простое непонимание вашего приказа. Ведь это только кажется, что мы все разговариваем на одном языке. На самом деле одни и те же слова разные люди могут воспринимать совершенно по-разному. Существует ряд условий, от которых зависит, будут ли подчиненные понимать суть вашего распоряжения:

единство профессионального языка,
уровень интеллекта,
уровень образования,
логичность изложения,
концентрированность внимания (ведь часто подчиненный слушает начальника, но не слышит его, а «витает в облаках», потому что его сознание заблокировано своими мыслями)
и мн.др.

Самая распространенная причина непонимания - неконкретные приказы. К сожалению, многие руководители уподобляются персонажам из детской сказки, постоянно требуя от подчиненных что-то вроде: «Пойди туда - не знаю куда, принеси то - не знаю что». Результат - соответственный. Часто руководители путают приказ (который всегда конкретный: «копать от забора и до обеда…») с абстрактным призывом («работай эффективно…»). Функция первого - распорядительно-побудительная, а второго - оценочно-мотивационная.

Однако понимание приказа - не самое главное. Опытные руководители знают, что подчиненные могут очень хорошо понимать, что хочет от них начальник. Вот только выполняют это далеко не всегда. Часто они просто делают вид, что не понимают, играют в «непонимающего». О причинах говорить можно долго. Чаще всего проблема лежит на уровне межличностных симпатий/антипатий.

Отсюда следует вторая причина невыполнения приказов - непринятие подчиненным требований руководителя (и самого руководителя как личности). Ведь понять - это еще не значит принять. Дело обычно заключается не в отсутствии понимания (на что жалуются многие руководители), а в достижении согласия подчиненного с позицией начальника.

Непринятие может принимать различные формы: от публичного оспаривания полученного приказа до скрытого саботажа. Здесь руководители часто делают большую ошибку: говорят «Сейчас я тебе докажу...» и начинают изливать на голову подчиненного поток аргументов. А дело-то совсем не в том, чтобы убедить человека в пользе для дела! Отторжение обычно происходит не потому, что сотрудник чего-то там недопонял или не видит практических выгод для организации. В первую очередь он не видит выгод для себя лично! Важно понимать, что у персонала, в большинстве своем, совсем другие цели и задачи: они пришли не ДЕЛО делать, а как-нибудь отработать положенную им зарплату. Ведь это НЕ ИХ ФИРМА!

Обязательно нужно выяснить, почему подчиненный не принимает вашу точку зрения. Что стоит за непринятием? Несогласие с вашими взглядами на ведение бизнеса или чисто «шкурный» интерес и амбиции конкретного сотрудника, какими бы красивыми аргументами они не маскировались («Я забочусь о благе организации» и проч.)? Несогласие с методами руководства или личная неприязнь к начальнику? Отсюда вывод: воздействовать надо не на внешние проявления («ничего не понимает…»), а на внутреннюю причину.

Следует помнить, что конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый, завуалированный характер. Причины понятны - ведь далеко не каждый решится открыто выступить против начальника. И чаще всего они возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель больше всего вторгается в privacy другого человека, т.е. активно принуждает к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.

Несколько секретов

Для повышения эффективности распоряжений психологи советуют придерживаться нескольких простых правил. Они могут быть продуктивно использованы в управленческой практике на уровне межличностных контактов. Во-первых, для поднятия имиджа руководителя. Во-вторых, для смягчения формы принуждения, обойтись без которого, увы, не может ни один начальник. В-третьих, для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации.

1. Учет информационного фонда партнера по общению

Все слова, обращенные к нему, человек соотносит с собственным информационным словарем, сформированным на основе уникального жизненного опыта. В нем хранятся интерпретации очень многих терминов. Во избежание непонимания начальнику всегда нужно учитывать интеллект подчиненного, уровень образования (закончил человек 5 классов или университет) и соответственно корректировать свою речь.

2. Один смысл

Приказ не должен нести иронии или двойного смысла. Тем более, он не должен содержать абстрактных метафор и прочих художественных образов, которые разными людьми могут восприниматься по-разному. Приказ должен быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование. Помните старую мудрость: «Если что-то может быть понято неправильно, оно обязательно будет понято неправильно».

3. Не персонифицировать

Не стоит говорить безапелляционным тоном «Я хочу...», «Мне нужно...», «Я сказал...», поскольку в сознании подчиненного сразу происходит трансформация «Я хочу...» в «Ах, видите ли, он хочет...». Возникает эмоционально отторжение. Руководитель невольно переводит служебное распоряжение в плоскость межличностных отношений. А личное желание начальника можно и не выполнять, а если выполнять, то чисто формально, кое-как. Более предпочтительны следующие варианты: «Это нужно для нашей фирмы...», «Будет лучше, если Вы...», «Это необходимо, чтобы у нас не случилось...». Таким образом требования соотносятся не с прихотью большого босса, а потребностями и целями организации.

4. Помните об интонациях!

Бывает, руководитель говорит вполне правильные вещи, но делает это очень грубо, агрессивно, в оскорбительной для сотрудника форме. Сюда относятся и сопровождающие приказ обидные шуточки в адрес подчиненного, и иронические замечания, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе босса… Процесс отдачи распоряжений нередко используется как лишний повод показать свое превосходство. Таким способом некоторые руководители пытаются решать за счет подчиненных собственные психологические проблемы.

Понимание приказа, отданного в такой форме, всегда затруднено. Все внимание подчиненного концентрируется не на сущности распоряжения, а на отношении к его личности. Сразу возникает защитная эмоциональная реакция, которая блокирует анализаторную деятельность мозга, и слова почти не осознаются. Понимание приказа блокируется. Такими уж нас всех сделала матушка-природа: человеческий мозг может одномоментно работать либо с логикой, либо с эмоциями. Причем возникающие негативные эмоции всегда блокируют логичность мышления!

Важно, чтобы приказ выполнял свою функцию и в то же время психологически не травмировал сотрудника, не был обидным или оскорбительным. Прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все выходки начальства из-за угрозы оказаться на улице! Это во второй половине 90-х квалифицированных специалистов до смерти пугал призрак безработицы. Сегодня же руководитель все чаще имеет дело не с безропотной «серой массой», а с честолюбивыми, амбициозными, знающими себе цену сотрудниками. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать руководителю, а нередко и превосходит его по всем параметрам. Угрозы со стороны начальства и перспектива увольнения их отнюдь не пугает. Поэтому опытный руководитель заинтересован, в первую очередь, в мягких методах управления, щадящих самолюбие подчиненного. Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества.

Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный слишком жестким поведением начальника, может попытаться отомстить. Например, не так давно сотрудник крупной российской фармацевтической компании, возмущенный хамскими повадками своего босса, в качестве мести не нашел ничего лучшего, как проинформировать заинтересованные органы об «особенностях работы» своей фирмы. Результат - судебное разбирательство со всеми вытекающими. Конечно, никто не застрахован от «стукачей», однако вести себя с теми, кто имеет доступ к конфиденциальной информации, руководителю все-таки следует осторожно, чтобы не спровоцировать «подставу».

5. Без негатива!

Распоряжение не должно начинаться с негативных слов, чтобы не формировать у подчиненного отрицательную установку еще до того, как он узнал его содержание. Восприятие не должно проходить на отрицательном эмоциональном фоне (см. предыдущий пункт). По той же причине нельзя совмещать отдачу приказа с критикой, говорить одновременно о сущности предстоящей работы и о личностных или профессиональных недостатках сотрудника. При формулировании распоряжений следует избегать критических «приправ» типа - «Сделай это, но только не так, как в прошлый раз...».

6. Правило «Имя собственное»

Обращение к подчиненному по имени-отчеству всегда предпочтительнее безликого: «Эй ты, как там тебя…». Для человека нет приятнее звуков, чем звуки его имени, - утверждали древние. Обращение к человеку по имени подчеркивает уважение к его личности, подспудно рождает чувство удовлетворения, положительные эмоции (которые, кстати, не всегда осознаются) и как следствие - вызывает расположение к источнику положительных эмоций. Психологи установили, что при прочих равных условиях подчиненные легче принимают распоряжения того руководителя, к которому у них положительное отношение и намного чаще отвергают (оспаривают) требования того, к кому испытывают антипатию.

7. Использование комплиментов

Если подчиненный настроен резко отрицательно, руководители могут попытаться уменьшить сопротивление похвалой или комплиментами в начале разговора. Самый эффективный комплимент - это комплимент на фоне небольшого антикомплимента себе (особенно с теми сотрудниками, которые, предположительно, испытывают антипатию к своему шефу). Пример: «Как Вам удается решать так быстро эти вопросы? Я вчера два часа потратил, а Вы за десять минут все уладили. Пожалуйста, сделайте еще и…». Естественно, каждому сотруднику приятно выглядеть в конкретном вопросе лучше, чем его начальник. Особенно если сам босс подчеркивает это. Так удовлетворяется потребность человека в признании.

Напомню, что комплиментом считается НЕБОЛЬШОЕ преувеличение реально существующих достоинств, которые собеседник видит или желает видеть в себе. Этим комплимент отличается от грубой лести, которая имеет гораздо больше шансов быть отвергнутой. Все люди любят похвалу. Это удовлетворяет их потребность в положительных эмоциях. А положительные эмоции, как уже было сказано, рождают расположенность к их источнику. Возникает эффект внушения.

К сожалению, в нашей стране сложилась традиция достаточно жесткого обращения с подчиненными. Хвалить сотрудника, а тем более публично, многие руководители не любят. Боятся «перехвалить», «разбаловать». Гораздо чаще наши начальники прибегают к понуканиям и запугиваниям, стремясь таким нехитрым способом «замотивировать» персонал. В тоже время давно установлено, что методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

8. «Ход конем»

Если ожидается пассивное или активное сопротивление распоряжению, лучше не отдавать приказ «в лоб», а использовать хитрый обходной маневр: вначале спросить совета у подчиненного. Что-то типа «Как Вы думаете...?» и т.п. Когда с человеком советуется стоящий на более высокой иерархической ступени, это всегда вызывает чувство самоуважения, что, естественно, сопровождается положительными эмоциями, которые по закону ассоциации связываются с их источником. Такая тактика гарантирует руководителю преданность и благодарность сотрудника. Но практиковать такой метод можно далеко не со всеми, да и силу воздействия он со временем теряет. Есть люди, которые не ценят великодушных жестов. «Человеческое» отношение к ним они могут принять за слабость руководителя и возможность «сесть ему на голову».

9. Вопросительная форма

В большинстве случаев подчиненными лучше всего воспринимается вопросительная форма распоряжения. Все понимают, что просьба начальника - это завуалированный приказ, однако при такой форме психологически труднее отказать: «Уважаемый В.В., смогли бы Вы завтра...?», «Согласились бы Вы...?», «Есть ли у Вас возможность...?»

10. Правило личной выгоды

Приказ будет выполнен гораздо эффективнее, если подчиненный увидит в нем не только пользу для организации, но и выгоду для себя лично. Когда человек трудится без личного интереса, он делает лишь столько, сколько надо (на «троечку»), чтобы формально удовлетворить требования начальства.

Высший пилотаж

Наилучшим образом работник исполняет то, что он сам считает необходимым, а не то, что велит начальство (как известно, это совпадает далеко не всегда). Поэтому желательно, чтобы подчиненный сам пришел к решению, отвечающему замыслу руководителя. Задача последнего - подтолкнуть сотрудника к самостоятельным действиям, помочь ему самостоятельно сделать правильные выводы. В идеале руководитель должен не приказывать, а создавать ситуацию, в которой подчиненный сам приходит к нужному решению. Это представляет собой специфический стиль менеджмента - особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными. На Западе данный стиль в настоящее время очень популярен. Управление сотрудниками строится таким образом, что они действуют фактически самостоятельно, оставаясь при этом под наблюдением менеджера-наставника. Такое наблюдение включено в повседневное деловое общение руководителей и подчиненных: консультирование во время совещаний, переговоров, текущий контроль за выполнением сотрудниками своих обязанностей и т.д.

Естественно, это требует хорошего знания психологии, мотивации подчиненных. Это - настоящее искусство, высший класс руководства людьми, которые в данном случае чувствуют себя полностью самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, демонстрация уважения к подчиненным - наилучшая мотивация их эффективной деятельности. И они с большей охотой идет на работу, более инициативны и удовлетворены своим трудом.

К сожалению, при сегодняшнем уровне развития управленческой и деловой культуры в нашей стране такой стиль руководства воспринимается не иначе как научная фантастика. Увы. Поэтому в наших условиях создание желаемых ситуаций может осуществляться, например, простым задаванием цепочки вопросов, позволяющих подвести собеседника к нужному решению. Логика последовательно задаваемых вопросов такова, что после каждого ответа сужается число степеней свободы отвечающего, ведь, отвечая на каждый вопрос, человек определяет свою позицию, становится пленником предыдущих ответов.

Например, нужно дать задание нерадивому сотруднику, который (это известно по опыту) обязательно начнет возмущаться, доказывать, что это не входит в его обязанности и т.п. Здесь возможен такой вариант диалога:

Шеф: «Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?»
Подчиненный: «М-м-м-да, разумеется».
Шеф: «В таком случае Вы должны хорошо помнить параграф пятый пункта четвертого раздела второго?»
Подчиненный: «Э-э-э, а что такое?»
Шеф: «Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно сделать…» (дается приказ и определяется срок выполнения).

Нерадивый подчиненный, конечно же, плохо знаком с должностной инструкцией, а если и читал ее когда-либо, то давно забыл содержание. Но сказать «нет» начальнику он не решится. А сказав «да», он отрезает себе пути отступления.

Мишенью воздействия также могут выступать различные личностные качества подчиненного: честолюбие, амбиции, желание доказать свою исключительность, особенности темперамента и характера, проч. Автор этих строк однажды стал свидетелем ситуации, когда начальник отдела говорил своему сотруднику: «Василий Игнатьевич, нужно выполнить одно задание. Не буду скрывать, это очень сложное задание. Поэтому Вам, очевидно, оно не под силу (прозрачный намек: мол, не с твоей квалификацией…). Как Вы думаете, кому из Ваших коллег его можно поручить?» Честолюбивый и амбициозный сотрудник, любящий во всем перечить своему шефу и выискивающий возможность показать, что это его нужно было назначить боссом, а не нынешнего, тут же вспыхивает:

Отчего же? Я тоже способен его выполнить!
- Вы шутите?
- Нет, не шучу. Я знаю, как быстро все сделать!
- Неужели?
- Точно!
- Вот это да! Фантастика! (начальник разыгрывает искреннее удивление)
- Через 3 дня принесу Вам результат!
- Вы просто молодец! Вот спасибо! Прямо груз с души сняли! Через 3 дня доложите о выполнении! и т.д.

«Завалить» такое дело - значит расписаться в своей полной профессиональной несостоятельности, поэтому к выполнению этого задания работник подойдет намного ответственней, чем к обычному приказу руководства, спущенному «сверху».

Заключение. Чему можно научиться у японских самураев?

В древности японские самураи повышали свое военное искусство, постоянно выполняя специальные упражнения. Владение самурайским мечом разбивалось на отдельные приемы, которые тщательно отрабатывались до тех пор, пока не достигалось мастерство: совершенство, автоматизм, легкость и непринужденность исполнения.

Искусство управления людьми также требует постоянных тренировок. Умение приказывать заключается в дозированном и дифференцированном применении приемов, перечисленных выше. Несложно понять (в том числе и с помощью этой статьи), в чем заключаются необходимые навыки. Но понимание не означает овладение навыками! Знать и уметь - не одно и то же! Идеи можно легко усвоить сегодня, а завтра забыть. Только добавив терпение и практику, можно овладеть ими. Помните: мастерство самурая требует, чтобы каждый прием владения мечом оттачивался до полного совершенства!

Ни один коллектив не застрахован от появления зарвавшегося сотрудника. Такие подчиненные могут раздражать, ведь их поведение совсем не способствует укреплению авторитета руководителя и негативно влияет на атмосферу в коллективе. И потому у некоторых начальников возникает желание быстрее избавиться от наглеца. Желание объяснимое, но не всегда самое эффективное.

Против системы

В своей практике я встречался с тремя типичными проявлениями «наглости» сотрудников. Все они сводятся к своеобразному «эмоциональному шантажу», к желанию манипулировать боссом, получить что-то для себя с помощью хитрости, а не упорного труда. Именно поэтому эти поведенческие паттерны должны быть пресечены в максимально короткие сроки.

Один из самых распространенных случаев проявления «наглости» – когда подчиненного вдруг перестают устраивать принятые в компании порядки. Например, сотрудник начинает игнорировать общепринятый график работы. Когда весь коллектив собирается в десять, этот «революционер» опаздывает на час или два. Зато когда коллеги уже расходятся по домам, он демонстративно засиживается допоздна. На справедливые замечания руководства подчиненный предпочитает отшучиваться или придумывать нелепые отговорки.

Что делать в этом случае? Решить для себя, насколько вам нужен этот работник. Он действительно полезен для компании, выполняет план работ, отлично справляется со своими обязанностями? Тогда стоит вывести его на откровенный разговор о причинах такого отклоняющегося поведения. Если сотрудник честно признался, что график работы перестал для него быть удобным, и он предпочел бы приходить и уходить попозже, тогда рассмотрите в порядке исключения подобный вариант, но с некоторыми оговорками.

Во-первых, я советую договориться «на берегу» не только об особых условиях, но и об ответственности, которую на себя возьмет «счастливчик». Например, пусть гарантирует четкое перевыполнение плана работы. Кстати, с теми, кто до этого не справлялся с планом, не стоит особые условия даже обсуждать. Во-вторых, подкрепляйте все изменения официально. Имеет смысл перезаключить договор и установить для сотрудника испытательный срок. Это условие поможет вам обезопасить себя, так как будет стимулировать подчиненного сохранить для себя удобные условия работы.

Для себя любимого

Еще один тип «наглецов» на работе – те, кто регулярно говорит о каких-то поощрениях и бонусах. Например, просит себе дорогую фирменную ручку, когда у коллег обычные пластмассовые. Или мечтает в вашем присутствии громко и вслух о кабинете с панорамным видом на город, а не с окнами во двор. Часто эти желания ничем не обоснованы, но бывают и исключения. В этом случае я советую задать подчиненному закономерный вопрос «Зачем тебе это?» и выслушать его аргументацию. Потому как для менеджера по продажам, который регулярно выезжает на встречи с крупными клиентами, дорогая ручка – это элемент престижа, доказательство серьезности намерений и подтверждение имиджа успешной компании. А вот для секретаря это просто блажь.

Но даже в случае с обоснованными пожеланиями заранее определите границы возможного. Одно дело, когда речь идет о ручке, другое – о корпоративном автомобиле. Решите, какие траты компания может себе позволить, а какие – совершенно недопустимы. И не забудьте сразу дать понять сотруднику, что единичное выполнение его пожеланий совершенно не означает, что после ручки можно немного подождать, а затем через месяц вновь просить под тем же предлогом кожаное кресло, часы и автомобиль.

Правда, не со всеми подчиненными, даже самыми эффективными, стоит договариваться. Есть еще один тип зарвавшихся сотрудников, с которыми у меня, напротив, разговор короткий. Это те, кто считают возможным фамильярничать с вышестоящим начальством. Таких сотрудников лучше прерывать сразу, причем лучше всего делать это при коллективе. Желающие быть «на короткой ноге» с боссом надеются, что «дружба» поможет им в трудовой деятельности. В результате они позволяют себе хуже относиться к выполняемым обязанностям и подрывают авторитет руководителя. Да и другие подчиненные, ориентируясь на такого наглеца, начинают позволять себе вольности. Потому, если резкое замечание не сработает, то сотрудника нужно увольнять. Все- таки эффективную работу невозможно построить без взаимного уважения и выполнения элементарных правил этикета.

Порой наша воспитанность и скромность не играют нам на руку: язвительные люди с удовольствием пользуются ситуацией и вымещают на нас свою агрессию. В большинстве случаев такие нападки можно проигнорировать: просто не отвечать, не вступать в утомительный диалог с обидчиком. Но как быть, если в качестве нападающего выступает сослуживец?

С этим человеком приходится общаться ежедневно, поэтому молчание в данном случае никак не поможет, а, напротив, станет плохим оружием. Когда коллега пытается принизить, нужно обязательно дать отпор, иначе за вами в офисе закрепится неутешительная репутация «козла отпущения».

Эффективные способы борьбы

Итак, вот 7 действенных способов, как можно поставить недоброжелателя на место.

Сведите всё в шутку

Для начала, попробуйте переводить все конфликты в шутку. Возможно, ваш сослуживец и добивается того, что вы будете выходить из себя во время рабочего процесса. Он это делает, чтобы:

вы выставили себя перед начальством в неприглядном свете;
качество вашей работы ухудшилось из-за эмоциональности;
выместить своё раздражение на ком-нибудь.

Вариантов может быть масса. Покажите сотруднице или сотруднику, что его попытки тщетны - вы все равно исполняете свои обязанности идеально, даже если сослуживцы отвлекают глупыми издевками. Этот же совет будет полезен в тех случаях, когда к вам .

Попробуйте быть психологически гибким человеком: постарайтесь адаптироваться под обстоятельства и найти компромисс. Посмотрите, чем обоснованы язвительные выпады сослуживца. Вдруг его угнетает черта вашего характера, которая действительно не приносит ничего хорошего?

ВНИМАНИЕ ! Если это действительно так, есть смысл поработать над своими личными качествами и даже спросить у коллег, что именно вы делаете плохо - взгляд со стороны иногда очень полезен.

Разговор по душам с наглой персоной

Если вышеперечисленные методы не особо помогают, можно позвать невоспитанного коллегу на чашку кофе или просто подсесть к нему/к ней во время обеда и поговорить начистоту. Объясните, что такое поведение вас раздражает , но устраивать некрасивые сцены выяснения отношений вы не хотите, потому что не любите скандалы.

Есть вероятность, что человек просто обладает специфическим чувством юмора, искренне полагает, что вы восхищаетесь его шутками. Объясните, что порой нужно помолчать и заняться своей работой. Однако избегайте грубых фраз во время вашей беседы, дабы не сделать еще хуже.

Ирония над высокомерным сотрудником

Человек, который ведет себя высокомерно, всегда немного уязвим. Попробуйте посмеяться над его напыщенностью в мягкой форме, покажите, как он выглядит со стороны. Может быть, это немного охладит его пыл. Главное, не перестараться и не заработать себе нового врага.

Не спорьте с хамом или хамкой

Да, вот такой неожиданный совет. Если вы уже устали от того, что нужно постоянно придумывать новые остроумные ответы, просто смиритесь, улыбайтесь и кивайте головой.

СОВЕТ ! Соглашайтесь с коллегой, даже если он просто придирается, чтобы вас разозлить. Сначала его это обескуражит, а потом он просто потеряет всякий интерес.

И действительно, зачем нападать на того, кто совсем не реагирует? В детстве нас учили, что иногда обидчика-задиру нужно игнорировать, и тогда он отстанет. Эта рекомендация работает и во взрослой жизни: психология человека мало меняется в течение жизни.

Запишите на диктофон фразы обнаглевшего

Когда хамство начнет переходить всякие границы, попробуйте записать оскорбления сослуживца на диктофон , чтобы разобраться в ситуации с начальством уже более детально.

Откровенные хамы редко понимают вежливость и деликатные слова, поэтому не нужно упражняться в остроумии - примите более жесткие меры. Зачем портить себе нервы, если можно решить проблему иным способом?

Устанавливайте контакт с другими сослуживцами

Налаживайте отношения с другими сотрудниками, чтобы «подколы» одного человека не переросли в групповую травлю в коллективе. Нарабатывайте себе авторитет, чтобы остальные коллеги поддерживали только вас во время конфликта. И, самое главное, всегда давайте отпор , чтобы, как говорится, «другим было неповадно».

ВАЖНО ! Если вы проявите себя как зрелая и сильная личность, не позволите себя обижать, то очень быстро вам удастся поставить коллегу на место. Никто не хочет начинать неравную борьбу и проигрывать.

Таким образом, можно прийти к логичному выводу: на происходящее нужно реагировать спокойно и быть невозмутимым, насколько это возможно. Чаще всего люди начинают издевательски подкалывать окружающих, потому что им просто-напросто скучно: работа унылая, зарплата маленькая, хочется домой, да еще и погода за окном отвратительная. Почему бы не выместить свою злость на сослуживцах? Однако это так не работает.

Знание психологии поможет в работе

Поймите, что ваши недоброжелательные коллеги заслуживают не вашего праведного гнева, а искреннего сочувствия. Не от хорошей жизни человек начинает день со злобных и оскорбительных комментариев.
Попробуйте отвечать иначе: сделайте комплимент, угостите пирожным, поспрашивайте, как у вашего сослуживца обстоят дела в личной жизни . Словом, иногда нужно идти на контакт: обижать того, с кем каждый день обсуждаешь любимые книги за чашкой кофе во время перерыва, намного сложнее, чем просто оскорбить «безликого» сотрудника.
Обратите пристальное внимание на свое поведение, когда вы находитесь в социуме, а также на свой внешний вид (особенно если вам приходилось отбиваться от обидчиков и раньше - например, в школе).
Вероятно, вы всем своим обликом «кричите» о том, что вы - жертва. Вы сомневаетесь в себе, обладаете робким и тихим голосом, не умеете взаимодействовать с людьми и быть лидером. Ваш стиль невыразителен и только подчеркивает отрицательные стороны… Если все написанное - правда, поспешите принять меры.
Внушайте окружающим простую мысль: несмотря на спокойный и неконфликтный склад характера, вы можете защитить себя и не намерены терпеть грубое обращение . И не считайте, что высокая должность дает обидчику какие-то дополнительные права.

Полезное видео

Получается, что в какой-то мере наш «статус» в обществе зависит от нашего самовосприятия. Поэтому издевательства со стороны сослуживца подсказывают: что-то не так во внутреннем мире. Есть смысл подумать о своих принципах, правилах; возможно, даже поменять некоторые. Сходить к психологу и разобраться, в чем кроется истинная причина.

Ясно одно - нельзя пускать все на самотек: рано или поздно будет крупный конфликт в коллективе, и это может сказаться на ваших отношениях с начальством и коллегами в целом. Менять работу, пожалуй, не стоит - нет гарантии, что вас встретят с распростертыми объятиями. Нужно учиться быть продуктивным сотрудником при любых условиях.