Выполнять свои рабочие функции – главная обязанность принятого в любую организацию сотрудника. Именно поэтому неспособность исполнять свои трудовые обязанности приводит к увольнению по статье за несоответствие занимаемой должности. Что становится главной причиной и как уволить работника по закону? Узнайте из нашего обзора!
Процедура увольнения работника по статье 81 п.3. ч.1. и ч.4 ТК РФ предусматривает такую графу, как несоответствие занимаемой должности. Причиной становится отсутствие надлежащей квалификации, т.е. уровня подготовки работника. Кроме того, у сотрудника нет результатов прохождения промежуточный аттестаций на соответствие должности. В этом случае, работник живет в постоянном страхе угрозы увольнения(порядок которого будет рассмотрен в соответствующем пункте статьи), а также ждет выхода приказа.
В судебной практике допускается увольнение по 3 пункту 81 статьи при наличии двух факторов:
- подтверждении недостаточного уровня подготовки, который выявлен в ходе аттестации;
- при отсутствии у работодателя возможности предоставить другую работу сотруднику, не прошедшему аттестацию.
Важно! Уволить по закону в соответствии со статьей за несоответствие занимаемой должности можно только после проведении аттестационных экзаменов!
Причина для увольнения – недостаточная квалификация
Провести увольнение за несоответствие занимаемой должности работодатель может только после сбора необходимых доказательств. Никаких субъективных мнений самого начальника на этот счет не принимается, важна исключительно объективная оценка труда работника. Поэтому выгнать подчинённого можно только в следующих случаях:
- жалобы от клиентов;
- ошибки в отчетной документации;
- невыполнение общего плана работ на день, неделю, месяц;
- производство бракованной продукции(если дело идет о производстве);
- порча имущества вследствие отсутствия знаний по использованию, например, техники, установленной на рабочем месте.
Все эти доказательства должны быть зафиксированы в письменной форме и подшиты к личному делу сотрудника. Это могут быть докладные начальника, жалобы сотрудников на данного работника, жалобные отзывы клиентов и т.д. На каждом таком письменном доказательстве нужно проставить дату и подпись начальника. Этим руководитель обезопасит себя от обвинений в фальсификации и в том, что доказательства несоответствия должности были сфабрикованы в последний момент. Собирать подобные свидетельства нужно хотя бы в течении месяца работы сотрудника и ждать дату проведения следующей аттестации.
Порядок действий при увольнении
Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности довольная сложная процедура, включающая в себя несколько этапов.
Проведение аттестации
Сама аттестация – это довольной длительный процесс. Для правильного проведения нужно создать специальную комиссию, в которую будет входить директор предприятия, председатель отдела кадров и непосредственный начальник сотрудника, проходящего аттестацию. Кроме того, провести аттестационный экзамен для одного работника практически невозможно. Аттестоваться должно все подразделение или отдел в заранее запланированное время.
Проходит аттестация обычно в следующем порядке:
- Сотруднику дается определенное задание в рамках его должностной компетенции.
- Отводится время на выполнение под присмотром членов аттестационной комиссии.
- После выполнения задания, сотрудник сдает его на проверку и ожидает решения.
- Члены комиссии выносят вердикт, записывая результаты проверки в специальный протокол.
Возьмите на заметку! Проведение аттестации требуется по закону не для всех категорий работников. Например, спасатели, учителя, юристы, сотрудники Следственного комитета, авиационные работники и т.д. проверку проходить обязаны, так как условия их труда вечно меняются: выпускаются новые законы, устанавливаются нормативы, меняется учебная программа и т.п. В других же организациях инициатива в проведении аттестации принадлежит только руководству.
Перед проведением аттестации нужно обязательно составить локальный нормативный акт – это положение о проведении аттестационного экзамена, в которых перечислены условия проведения и сама процедура, рассмотренная выше. Всех сотрудников нужно ознакомить с проведением такой процедуры минимум за месяц за предполагаемой даты. Каждый из подчиненных должен поставить свою подпись в конце документа, подтверждая, что с данным положением работник ознакомлен.
Сбор необходимых документов
После проведения аттестации, работодатель должен собрать все необходимые документы для увольнения работника. В этот перечень входит:
- отрицательный результат аттестационного экзамена;
- докладные записки, в которых начальник подробно расписывает нарушения сотрудником своих обязанностей;
- акты, где написано о бракованных товарах, произведенных работником;
- жалобы клиентов;
- согласие профсоюза, который также опишет причины увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности;
- приказы о выговорах;
- другие документальные свидетельства. Например, если увольняют по статье за несоответствие занимаемой должности водителя, то должно быть наличие справки из ГИБДД о лишении прав.
Подготовка приказа на увольнение
Приказ на увольнение согласно ст. 81 п.3 ч.1 и ч.4 составляется по . В нем обязательно должны присутствовать следующие пункты, собранные для удобства в небольшую таблицу.
| «Шапка» | Центральная часть | Заключительная часть |
| Название организации | Название документа «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) | Подпись руководителя организации |
| Форма по ОКУД или по ОКПО | Прекратить трудовой договор от … (дата его составления) | Подпись увольняемого работника |
| Номер документа | Уволить … (дата увольнения) | Дата подписания приказа |
| Дата составления | Указание ФИО и должности увольняемого сотрудника | Указание даты и номера рассмотрения приказа в профсоюзе |
| Название статьи, по которой происходит увольнение | ||
| Название документа, на котором основано увольнение. Здесь перечисляются протоколы аттестационной комиссии, докладные, согласие профсоюза и т.д. |
Запись в трудовой книжке
В трудовой книге работника будет проставлена соответствующая запись: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности по ст.81 п.3 ч.1., ч.4 ТК РФ». Далее в обязательном порядке стоят подписи председателя отдела кадров и директора. В конце запись должна быть заверена печатью той организации, где числился уволенный сотрудник.
Сроки на увольнение
Можно в течение месяца после проведения аттестационного экзамена. В это время собираются документы, доказательства и издается приказ на увольнение. После подготовки документации по увольнению работодатель уведомляет сотрудника о своем решении в течении 3 дней под его личную роспись, свидетельствующую о том, что с приказом подчиненный ознакомлен.
Если увольняемый сотрудник отказывается от подписания приказа, то его отказ нужно также зафиксировать в специальном акте, на котором должны стоять подписи двух свидетелей и директора предприятия.
Выплаты во время увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности
Следующим этапом после издания приказа и оформления записи в трудовой идет выплата работнику расчета. Он складывается из:
- Уже отработанного сотрудником рабочего времени.
- Компенсационных выплат за неотгулянные дни отпуска.
- Тринадцатой заработной платы. Данная сумма включается в расчет только в том случае, если она была указана в трудовом договоре, который заключал работник. Выдача тринадцатой зарплаты при расчете обязательно прописывается в локальных актах организации.
Важно! Все выплаты, перечисленные выше, выдаются работнику уволенному по любой статье ТК РФ.
Выплата расчета производится либо в день увольнения, либо в зависимости от загруженности сотрудников бухгалтерии в течение 2-3 дней. Об этой отсрочке начальник должен лично уведомить уволенного работника.
Можно ли оспорить решение?
Для того, чтобы грамотно оспорить свое увольнение по ст.81 п.3 в связи с несоответствием занимаемой должности нужно подать исковое прошение в судебный орган, а также написать жалобу в трудовую инспекцию.
На самом деле, уволить сотрудника по этой статье очень сложно, потому что достаточно работнику доказать, например, отсутствие должных условий для работы, и суду сразу станет понятно, почему работодатель снимает сотрудника в связи с недостаточной квалификацией.
Те, кто имеет соответствующую степень подготовки, естественно должны работать в подходящих их уровню условиях. Если это завод, то станки должны быть современного выпуска, такие, на которых обучали сотрудника, если это учитель, то в классе обязательно должна быть грифельная и интерактивная доски, а также необходимый минимум методической литературы и т.д.
В этих случаях, сотрудник может запросто стать инициатором проверки всего предприятия работодателя на несоответствие уже его учреждения тем рабочим нормам, которые установлены ТК РФ для любой профессии. Именно поэтому такого «неугодного» и излишне требующего с начальства подчиненного работодатель и увольняет по 3 пункту ст.81.
Еще одним примером, когда можно легко оспорить незаконное увольнение, является режим работы. Если он четко регламентирован на предприятии, и график не является плавающим, что указано в самом трудовом соглашении, то сотрудник вправе не работать сверхурочно даже по просьбе или распоряжению начальника. Работа в таких экстренных ситуациях, должна оплачиваться работодателем дополнительно, и заставить сотрудника выйти на работу в его законный выходной или в нерабочее время начальник не может. И, если сотрудник в данной ситуации будет отстаивать свои права, то может запросто попасть под статью 81 под той формулировкой, что он не соответствует своей должности, так как не выполняет тот объем работы, который назначил работодатель. В данной ситуации сотруднику придется собрать письменные доказательства самоуправства своего начальника.
И, наконец, последним примером, когда легко оспорить увольнение по 3 пункту 81 будет отсутствие процедуры аттестации на предприятии. Если работник числится в сотрудниках, например, 2 года, и за это время ни разу не был проведен квалификационный экзамен, то и уволить за служебное несоответствие работодатель сотрудника не имеет права.
Даже, если результат экзамена отрицательный, то работодатель должен рассмотреть возможность предложить сотруднику замену должности или отправить его на курсы повышения квалификации.
Только после того, как сотрудник откажется от всех перечисленных предложений, которые обязан предоставить ему работодатель, и этот отказ будет зафиксирован письменно, начальник сможет провести увольнение.
Кроме того, существует срок давности искового заявления. Оспорить решение по своему увольнению бывший работник может только в течение месяца после даты ознакомления с приказом на увольнение.
Если сотрудник обратится в суд позже, то ему откажут в иске по истечение срока давности.
Не подать заявление в указанные 30 дней сотрудник может только в следующих случаях:
- командировка;
- болезнь;
- отсутствие в местности, где расположено предприятия работодателя, на момент рабочего времени.
Есть ли те, кого не могут уволить по данной статье и почему?
Увольнению в связи с несоответствием занимаемой должности не подлежат следующие категории трудящихся:
- Беременные. Для подтверждения данного факта нужна справка из женской консультации. Этот документ начальник вправе запрашивать каждые три месяца.
- Сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.
- Сотрудницы и сотрудники, которые находятся в положении матерей и отцов-одиночек и воспитывают детей в возрасте до 14 лет.
Данные группы людей можно уволить только в случае ликвидации учреждения. Кроме того, нельзя уволить сотрудника, находящего на больничном или в отпуске.
Отдельно стоит упомянуть и о сотрудницах, которые вышли из декретного отпуска. Их уволить можно только после того, как они проработали год в данной должности и не сдали экзамен на квалификацию.
Судебная практика
Судебная практика в отношении неправомерного увольнения по ст.81 п.3. ч.1 и ч.4 ТК РФ крайне неоднозначна. Многие уволенные сотрудники выигрывают судебные процессы, предоставляя качественные доказательства нарушений работодателем трудового кодекса. И пока ни один работодатель не оспорил сам свое решение в отношении несправедливо уволенного сотрудника.
При успешном решении суда работник вправе получить всю заработную плату за тот период, который он бы отработал, будучи действующим сотрудником, а также деньги за моральную компенсацию и полное восстановление в должности с правом возврата прежнего рабочего места и всех условий, которые были созданы для комфортного труда.
Очень часто работодатели сами себя загоняют в ловушку закона, совершая следующие ошибки при увольнении сотрудников в соответствии с 3 пунктом ст.81 ТК РФ. Наиболее распространенные среди них:
- Отсутствие протокола аттестации и приказа на ее проведение. Сам экзамен проведен, а результаты не зафиксированы в письменном виде;
- Отсутствие оснований для проведения аттестационного экзамена. Например, свои трудовые обязанности сотрудник не нарушал, а совершил какой-то дисциплинарный проступок: сильно опоздал или прогулял рабочий день. Вызывать его за это на аттестацию неправомерно, и работодатель должен был обратиться к другим статьям ТК РФ, либо вынести обычное предупреждение или дисциплинарное взыскание в виде штрафа;
- Отсутствие объективности в действиях начальника. Вообще субъективная оценка работодателя – это самая главная ошибка в деловых отношениях с работниками. Если начальнику кажется, что сотрудник делает свою работу «не так, как хотелось бы начальнику», но тоже верно и по установленным нормам, то уволить его за другой подход к исполнению трудовых обязанностей нельзя. В этом случае, директора на аттестационной комиссии хитрят и задают вопросы, не относящиеся к профессиональной сфере деятельности. В таком случае, сотрудник должен обратиться к должностной инструкции, где детально прописаны все трудовые обязанности работников.
Если сотруднику указывают на его низкий профессионализм во всех рассмотренных выше случаях, то подавать жалобу в трудовую инспекцию и суд просто необходимо!
Подводя итоги
Таким образом, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности – одна из самых сложных процедур, которые проводит работодатель в отношении своих сотрудников. Причиной увольнения может стать только неудовлетворительный результат экзамена на квалификационную подготовку работника. Кроме того, уволить по данной статье нельзя без сбора доказательств об отсутствии исполнения работником своих должностных обязанностей. Трудящимся же, несправедливо уволенным по статье за служебное несоответствие, можно обратиться в суд, в трудовую инспекцию и всегда следить за тем, чтобы никаких происшествий во время рабочего процесса по их вине не происходило.
Работодатель должен включить весь перечень имеющихся вакантных работ, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Предложение вакансий составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.
Получить отказ работника от перевода
Отказ работника от перевода на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления об отказе от перевода или указывается работником на уведомлении работодателя.
Уведомление должно быть составлено в письменной форме с указанием причин, по которым с данным работником расторгается трудовой договор. Уведомление составляется в двух экземплярах. При этом на экземпляре работодателя работник указывает, что ознакомлен с уведомлением, ставит дату и подпись.
Результат:
Согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора.
Согласовать увольнение с выборным органом профсоюзной организации
В соответствии со ст. ТК РФ работодатель направляет в такую организацию проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении.
Результат: мотивированное мнение профсоюзной организации в письменной форме.
Срок: 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов.
Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под роспись
Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись - в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.
Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета
Срок: день увольнения.
Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке
Трудовая книжка заполняется по образцу:
| № записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
||||
| число | месяц | год | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||||
| 3 | 20 | 08 | 2013 | Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации | Приказ №14к от 20.08.2013г. | ||
| Менеджер по персоналу "подпись" А.А. Иванова печать |
|||||||
| Работник "подпись" Б.Б. Петров | |||||||
Изготовить копию трудовой книжки (страницы с записями) увольняемого работника для архива предприятия
Раздел 11 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:
| Приказ (распоряжение) № | 14к | от | 20.08.2013 | г. |
| Работник кадровой службы | Менеджер по персоналу | "подпись" | А.А. Иванова | ||
| (должность) | (личная подпись) | (расшифровка подписи) | |||
| Работник | "подпись" Б.Б. Петров | ||||
| (личная подпись) |
Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива. С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала - с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности - не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций. Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.
Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ
Несоответствие занимаемой должности - одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) - результаты проведённой аттестации кадров.
Квалификация работника - степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.
Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:
- Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
- Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
- Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон - такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах - это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.
Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:
- пребывающими на больничном или в отпуске;
- женщинами в положении;
- женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
- родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
- родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее - при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).
Проведение аттестации
Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия
Процедура ведения аттестации - проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности - как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.
В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:
- Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
- Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
- Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
- Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
- Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
- Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
- По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
- сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
- сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
- сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
- сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
- Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.
Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.
Фотогалерея: примеры оформления документов
Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудника Приказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссии По результатам проведённой аттестации может быть издан приказ Протокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них
Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности
После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.
Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.
Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.
Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:
- Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
- Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
- Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
- Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
- Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
- Оповещение об увольнении заинтересованных организаций - военкомата, приставов-исполнителей - при необходимости.
Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения
Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявления Приказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК и на основания - документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестации Если по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате
Образец записи в трудовой книжке
В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК
Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)
Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).
| Наименование выплаты | Порядок (формула) расчёта | Пример |
| Оплата отработанного времени (с учётом повременных надбавок, премиальных и бонусов) | Должностной оклад/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце. Должностной оклад × надбавка в процентном выражении/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце. | Сантехник А.В. Николаев будет уволен в соответствии с результатами аттестации 9 сентября 2016 года. Его должностной оклад - 15 000 р. в месяц. Согласно производственному календарю на сентябрь 2016 придётся 22 рабочих дня. Из них Николаев проработал 7. Оплата отработанного времени составит: 15 000 р./22 дня × 7 дней = 4 773 р. На предприятии действует Положение о поощрении работников, в соответствии с которым всем сотрудникам, отработавшим у этого работодателя более года, выплачивается надбавка к зарплате в размере 7% ежемесячно. Выплата надбавки согласно НПА не зависит от основания увольнения сотрудника. Размер надбавки на день увольнения составит: 15 000р. × 7%/22 дня × 7 дней = 334 р. |
| Возмещение за заработанные, но не использованные дни отпуска | Среднедневной заработок × число дней неотгуленного отпуска. Среднедневной заработок = доход за предшествующий 12-месячный период/12 месяцев/29,3 дня. Число неиспользованных дней = (общее число дней отпуска/12 месяцев × число полных отработанных в периоде месяцев) - количество использованных дней отпуска. | За период 09.2015–08.2016 Николаев заработал (без учёта социальных и компенсационных выплат) 192 600 р. За это время он не был в отпуске или на больничном. Среднедневной заработок составит: 192 600 р./12 месяцев/29,3 дня = 548 р. Текущий рабочий период для расчёта отпуска для Николаева - с 1 апреля 2016 года по 31 марта 2017 года. Ему положено 28 дней отпуска ежегодно. Полных отработанных месяцев за период - 5. Число подлежащих возмещению дней отпуска составит: 28 дней/12 месяцев × 5 месяцев = 11,6 дня. Компенсация за отпуск составит: 548 р. × 11,6 дня = 6 357 р. |
Судебная практика: примеры
Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:
- принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;
В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.
http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote
- увольнение без проведения аттестации;
Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)
http://logos-pravo.ru/page.php?id=914
- несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.
Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность. Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации - увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.
Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.
«Не хочешь по‑хорошему, я тебя уволю за несоответствие!» - кричит в гневе руководитель на подчиненного, не справившегося с порученным заданием или некачественно выполнившего свои функции. Но осознает ли руководитель, грозя увольнением «по статье», всю сложность и длительность такого расторжения трудового договора? Ведь увольнение по инициативе работодателя очень часто заканчивается трудовыми спорами, так как многие руководители просто не хотят вникать в процедуру увольнения, забывают о соблюдении сроков, а обращение к базе локальных нормативных актов не всегда помогает. Сегодня расскажем, пожалуй, об одном из самых сложных оснований для увольнения - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Понятие «аттестация» и обязанность ее проводить
Исходя из определений в словарях и норм правовых актов, можно сказать, что аттестация - это процедура, проводимая для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления его соответствия занимаемой должности.Что понимается под квалификацией - разъясняется в ст. 195.1 ТК РФ : это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональных стандартах, ЕТКС и квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих .
К сведению
В настоящее время активно разрабатываются профессиональные стандарты, которыми в конечном итоге будут заменены квалификационные справочники.
На основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции. Именно в них определяются обязанности, права и ответственность работника, занимающего определенную должность. Кроме этого, в них работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования по той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) .
Отметим, что для государственных гражданских служащих разрабатываются должностные регламенты, положения которых учитываются при аттестации. А результаты исполнения должностного регламента в силу ст. 47 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» учитываются при оценке профессиональной деятельности служащего в ходе аттестации.
Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, чтобы при проведении процедуры аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения сотрудника, не возникало вопросов по поводу толкования тех или иных положений инструкции.
Относительно обязательности аттестации скажем следующее. Проведение данной процедуры в коммерческих структурах не обязательно: ни Трудовой кодекс, ни какой‑то другой нормативный акт этого не требуют. Однако если деятельность компании осуществляется в особой сфере, например образовательной, проводить аттестацию все же придется.
А вот для некоторых сфер деятельности или категорий сотрудников законами и ведомственными актами установлена обязанность проводить аттестацию. Назовем часть из них:
- государственные гражданские и муниципальные служащие ;
- сотрудники ОВД ;
- педагогические работники (Федеральный закон от 29.12.2012 № 273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» );
- спасатели (ст. 24 Федерального закона от 22.08.1995 № 151‑ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» );
- прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202‑1 «О прокуратуре Российской Федерации» );
- сотрудники Следственного комитета (ст. 21 Федерального закона от 28.12.2010 № 403‑ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» );
- руководители унитарных предприятий (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161‑ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» );
- работники опасного производственного объекта ;
- лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 ) .
Если сотрудник постоянно не справляется с заданиями, выполняет свою работу некачественно или вовсе не выполняет какие‑либо функции, работодатель вправе инициировать внеплановую аттестацию. Ее результаты также могут стать основанием для увольнения. Отметим, что в некоторых нормативных актах, устанавливающих порядок аттестации работников отдельных категорий, предусмотрена возможность проведения таковой с указанием причин, при возникновении которых можно внепланово аттестовать сотрудника. Например, согласно Приказу Генпрокуратуры РФ от 20.06.2012 № 242 внеочередная аттестация прокурорского работника проводится при наличии существенных упущений по службе, по просьбе самого работника, а также аттестационными комиссиями прокуратур субъектов РФ и приравненных к ним специализированных прокуратур, Академии Генпрокуратуры при выдвижении на вышестоящую должность.
Документальное сопровождение аттестации
В любой организации, учреждении или органе власти, обязанном (или пожелавшем) проводить аттестацию своих работников, должен быть комплект документов, регламентирующий проведение этой процедуры. Самым главным является положение о проведении аттестации - именно в этом локальном нормативном акте работодатель должен достаточно подробно определить порядок аттестации.Тем организациям и учреждениям, в сферах деятельности которых приняты порядки проведения аттестации на ведомственном уровне, гораздо легче - в соответствующих документах прописаны основные этапы аттестации, сроки уведомления работников, порядок образования аттестационной комиссии и принятия ей решения и многие другие вопросы. А вот тем, для кого таких нормативных актов нет, придется самостоятельно разрабатывать положение. При этом за основу можно взять один из нормативных актов на данную тему.
К сведению
Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению положения о проведении аттестации, поскольку даже утверждение такого положения лицом, не имеющим на это права, может повлечь отмену результатов аттестации и, следовательно, восстановление работника (Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33‑173/14, 2‑25/14 ).
Кроме такого локального акта, должны иметься приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протокол заседания аттестационной комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.
Процедура увольнения
Общее представление о проведении аттестации мы получили. Теперь давайте рассмотрим, как должен вести себя работодатель, если по результатам работы аттестационной комиссии работник признан не соответствующим занимаемой должности.Итак, если работник не смог в ходе аттестации подтвердить наличие у него квалификации, необходимой для определенной должности, трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Почему может? Потому что обязанности увольнять работника нет - работодатель может направить его на курсы повышения квалификации или перевести на иную должность, соответствующую его квалификации.
1. Учитываем мнение профсоюзного органа. Если работник, чья квалификация признана недостаточной по итогам аттестации, является членом профсоюза, ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (аттестационные листы, протокол заседания аттестационной комиссии и пр.).
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ст. 373 ТК РФ ). Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Последняя, в свою очередь, рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Помните, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Не стоит пренебрегать данной обязанностью, так как если уволить сотрудника без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии такового), в случае возникновения спора суд восстановит уволенного, даже если его квалификация действительно не соответствует занимаемой должности (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 № 33‑1999/2014 ).
2. Предлагаем имеющиеся вакансии. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указывал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 ). А это значит, что делать предложение вакансий необходимо в письменной форме. Так же, впрочем, нужно фиксировать отказ от предложенных вакансий.
Приведем пример предложения имеющихся вакансий.
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение
«Детский сад комбинированного вида № 2»
(МБДОУ «Детский сад № 2»)
Исх. № 3 Учителю-дефектологу
от 30.01.2015 Т. А. Слабининой
Предложение о переводе на другую работу
По результатам аттестации, проведенной в МБДОУ «Детский сад № 2» 19.01.2015, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности учителя-дефектолога (протокол заседания аттестационной комиссии № 1). Приказом директора от 21.01.2015 № 7 «О мероприятиях по итогам аттестации» рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность. В связи с этим предлагаем Вам список вакантных должностей, имеющихся в МБДОУ «Детский сад № 2»:
1. Младший воспитатель - оклад 10 000 руб.
2. Сторож - оклад 5 000 руб.
В случае отказа от предложенных вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
О своем решении - согласии на перевод или отказе от него - просьба сообщить в письменном виде до 04.02.2015.
Директор Хозяева /А. И. Хозяева/
С предложением ознакомлена, экземпляр получила. 30.01.2014, Слабинина
Напомним, что такое предложение нужно составлять в двух экземплярах, один из которых с подписью ознакомившегося с ним работника останется у работодателя. Отказ или согласие на одну из предложенных вакансий работник может выразить прямо на экземпляре работодателя или составить отдельный документ.
После этого у работодателя есть два пути:
- если работник согласен на одну из вакансий - с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе по форме Т-5 . Также в силу п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» , нужно внести запись в трудовую книжку о переводе. Ну и конечно же, зафиксировать перевод в личной карточке;
- если работник не согласен на предложенные вакансии или у работодателя вовсе отсутствуют таковые - трудовой договор расторгается. Чуть подробнее об этом читайте ниже.
Аналогичный запрет установлен ч. 4 ст. 261 ТК РФ для:
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет;
- других лиц, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
- родителей (иного законного представителя ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
К сведению
Если увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит работник, являющийся представителем трудового коллектива для участия в коллективных переговорах, то он не может быть ни уволен, ни переведен на другую работу без предварительного согласия органа, уполномочившего его на такое представительство (ст. 39 ТК РФ ).
Если все нормально и работник не относится к категории тех, кого нельзя увольнять, издаем приказ об увольнении - по унифицированной форме Т-8 или по форме, утвержденной организацией. Но в любом случае в графе «Основание» приказа нужно отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.
В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.
4. Оформляем трудовую книжку. Согласно п. 14 , 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Приведем пример.
| №
записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| число | месяц | год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 8 | 06 | 02 | 2015 | Трудовой договор расторгнут | Приказ от 06.02.2014 |
в связи с несоответствием | № 11‑у | ||||
занимаемой должности вследствие | |||||
недостаточной квалификации, | |||||
подтвержденной результатами, | |||||
аттестации, пункт 3 части 1 | |||||
статьи 81 Трудового кодекса | |||||
Российской Федерации. | |||||
Директор Хозяева | |||||
Ознакомлена. Слабинина | |||||
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек ). В последний рабочий день необходимо выдать трудовую книжку работнику, который при ее получении должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек ).
5. Иные действия по оформлению увольнения. Конечно же, нужно оформить личную карточку.
XI
. Основание прекращения
трудового договора (увольнения)
Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием занимаемой
должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации О. И. Ручкина
(должность)
(личная подпись)
(расшифровка подписи)
Слабинина
(личная подпись)
Также необходимо выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ ).
Кроме этого, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ).
Подведем итог
Как видим, процедура увольнения работника по итогам аттестации как не соответствующего занимаемой должности достаточно сложна. В случае возникновения спора суд будет рассматривать не только соблюдение рассмотренной нами процедуры расторжения трудового договора, но и процедуры проведения аттестации - действительно ли она проводилась, есть ли у работодателя комплект документов, определяющих порядок ее проведения. Да и выводы комиссии о несоответствии увольняемого занимаемой должности суд обязательно проверит. Поэтому прежде, чем уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , подумайте - может, лучше направить сотрудника подучиться с целью повышения квалификации?Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих утверждены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3‑30.
Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.
Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2).
Федеральные законы № 79‑ФЗ и от 02.03.2007 № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Федеральный закон от 30.11.2011 № 342‑ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
Пункт 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116‑ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов».
«О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году».
«Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации».
Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы».
Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура.
1. Общие положения. Среди прочих оснований для увольнения работника по инициативе работодателя действующее трудовое законодательство предусматривает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это основание установлено п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (далее - несоответствие по квалификации) можно определить как объективную неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д. Недостаточная квалификация выражается в неспособности работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу. Состояние здоровья и недостаточная квалификация - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура. Очень уж много условий, предусмотренных законодательством, надо соблюсти, чтобы увольнение было правомерным.
Начнем с того что хотя в недостаточной квалификации нет вины работника, работодатель должен создать все условия для нормального осуществления работником его трудовой функции. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие того, что администрацией предприятия не созданы нормальные условия труда, то это не может считаться несоответствием по квалификации.
Первым существенным моментом, если все-таки установлена недостаточная квалификация работника, следует считать его принадлежность к той или иной льготной категории работников. Существует несколько категорий работников, которых никак нельзя уволить по такому основанию. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни была у беременной женщины, уволить ее нельзя.
Также администрация не вправе уволить по причине недостаточной квалификации работников, не имеющих достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, нельзя увольнять в связи с несоответствием по квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Однако, если согласно закону наличие специального образования для данной работы обязательно, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по этому основанию.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это правило относится и к увольнению по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
2. Участие профсоюза. Также в данном случае играет существенную роль факт принадлежности работника к профессиональному союзу - в таком случае процедура увольнения в связи с несоответствием по квалификации заметно усложняется. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному пункту производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. ТК определил специальную процедуру учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ). Эта процедура состоит в том, что при принятии решения о возможности расторжения трудового договора с работником - членом профсоюза по таким основаниям работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника. Профсоюзный орган в течение семи дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос об обоснованности решения работодателя и направляет ему свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или оно не мотивировано, работодатель его не учитывает. ТК не содержит разъяснений по поводу того, какое мнение профсоюзного органа следует считать немотивированным. Ответ на этот вопрос сможет дать только практика применения ст. 373 ТК.
В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если общее согласие по результатам консультаций не достигнуто, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственной инспекции труда. Она в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
3. Предложение другой работы. Следующее весьма принципиальное условие - наличие или отсутствие в организации другой работы, подходящей данному работнику, а также то, была ли предложена ему такая работа. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение по п. 3 ч. 1 комментируемой статьи не может быть признано законным - работнику в обязательном порядке должна быть предложена другая работа или должность (в том числе нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность).
Хотя о предложении другой должности в ТК РФ не упомянуто, эта позиция подтверждена Верховным Судом РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2): "Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации".
Следует особо отметить, что предлагаемая работа обязательно должна быть подходящей для работника: предлагать недостаточно квалифицированному экономисту должность электрика, если у него никаких умений в этой области нет, просто бессмысленно. Стоит сказать и о том, что работник может и не согласиться на перевод на предложенную работу. Если предлагаемая работа по всем характеристикам ему подходит, но работник отказался на нее перевестись, его можно смело увольнять - никакой обязанности соглашаться на перевод у него нет.
4. Как определяется недостаток квалификации. Итак, из чего же следует исходить, устанавливая, достаточна ли квалификация работника для исполнения его трудовых обязанностей? Во-первых, квалификационные требования к различным должностям установлены единым Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее - ЕКСД). Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее "привязывать" к схожим должностям, установленным в ЕКСД.
Рассмотрим такой пример из практики. Работник протрудился секретарем на предприятии не один год. Директор приказал ему обучиться за свой счет на компьютерных курсах и пригрозил, что иначе уволит вследствие несоответствия по квалификации. Действительно ли можно уволить работника только за то, что он не знает некоторые компьютерные программы, хотя компьютером пользоваться на определенном уровне умеет, знает почтовые программы и текстовые редакторы?
Во-первых, нужно установить, как именно называется секретарская должность, какие именно трудовые обязанности записаны в трудовом договоре работника и как они согласуются с наименованием должности. ЕКСД предусматривает несколько секретарских должностей.
Согласно ЕКСД, секретарь руководителя использует компьютер следующим образом (раздел "Должностные обязанности"): "Выполняет различные операции с применением компьютерной техники, предназначенной для сбора, обработки и представления информации при подготовке и принятии решений", а также "печатает по указанию руководителя служебные материалы, необходимые для его работы, или вводит текущую информацию в банк данных". Примерно таковы же требования и к секретарю-стенографистке.
В трудовых договорах чаще всего указываются именно такие "рамочные" обязанности, а уточнения вроде того, с помощью каких именно программных продуктов работник будет выполнять свои обязанности, в них содержатся редко. Так что если секретарю руководителя или стенографистке необходимо научиться работать с каким-то программным обеспечением, то лучше научиться: сбор и обработка информации в наше время, как правило, производятся в каких-то других программах, нежели MS Word. К тому же знание каких-либо компьютерных программ вполне пригодится и при возможном последующем трудоустройстве.
А вот секретарю-машинистке уметь работать с банками данных не обязательно, ее задача - печатать документы по указанию начальника. Секретаря-машинистку можно обязать выучить что-то еще, если только корреспонденция, поступающая руководителю, систематизируется с помощью компьютерной программы; но только эту "секретарскую" программу.
Такая ситуация, безусловно, должна разрешаться иначе. В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. За примером далеко ходить не надо: решили на предприятии по каким-то причинам перейти на новую программу регистрации документооборота, и секретарь, в чьи должностные обязанности входит регистрация документов, ее, само собой, должен выучить.
Таким образом, если начальник решил, что работник чего-то не знает и должен идти учиться, то может издать соответствующий приказ или распоряжение и работник обязан выполнить волю руководства. В противном случае отказ от обучения можно рассматривать как дисциплинарный проступок со всеми вытекающими последствиями.
Другой вопрос в том, что та же статья ТК РФ предусматривает обязанность работодателя обеспечить повышение квалификации или переквалификацию, а также обучение другим профессиям своих работников. Руководство может либо повышать квалификацию работника в самой организации (в ряде случаев для этого у организации либо ее подразделений должны быть соответствующие лицензии), либо отправить его в какое-нибудь учебное заведение, создав при этом работнику возможность совмещать работу с обучением (ч. 2 и 5 ст. 196 ТК РФ).
Таким образом, если квалификация работника была подтверждена при приеме его на работу (тем более если он проработал достаточно длительный период времени в организации), а уже в процессе работы выяснилось, что квалификация недостаточна для нормального выполнения трудовых обязанностей, сразу говорить о недостаточности квалификации не приходится. Закон предоставляет работодателю возможность повысить квалификацию работника, причем сделать это за счет организации, а не за счет работника.
Во-вторых, нужно помнить, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации. В систематическом браке или невыполнении норм труда. Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.
Когда нормы труда можно установить в количественном измерении, все проще, а если нет? Например, когда речь идет о несоответствии работника должности, требующей применения интеллектуального труда, как такового овеществленного результата труда нет. А потому сложно говорить о бракованной продукции, нарушениях норм труда и т.п. Приходит работник на рабочее место вовремя, уходит своевременно, изображает глубокий мысленный процесс, в Интернете не развлекается - к чему придираться-то?
На наш взгляд, здесь нужно анализировать качество исполнения конкретных поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует ли его уровень профессионально-квалификационным требованиям. Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет почти невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством эти задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения... Во всех ли случаях это реально?
5. Аттестация работника. Наконец, мы подошли к самому сложному, неоднозначному моменту в процедуре увольнения в связи с несоответствием по квалификации. Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии, создаваемой на предприятии, по результатам аттестации работника. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными актами не установлен какой-либо иной порядок. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Федеральные государственные служащие - в порядке, установленном Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036), и т.д.
Доказать несоответствие сотрудника поручаемой ему работе весьма и весьма сложно. Оценка того, насколько работник справляется с порученными заданиями, в первую очередь связана со спецификой выполняемой работы, сферой труда.
Большую роль играет вопрос, как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия. Во-первых, во многих негосударственных организациях положение об аттестационной комиссии просто отсутствует "за ненадобностью", а без него комиссию в частной организации в большинстве случаев не создашь. Во-вторых, имеет значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой организации; в-третьих, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии.
Дело в том, что в случае обращения уволенного по такому основанию работника в суд при рассмотрении дела может возникнуть довольно неприятная для работодателя ситуация. Предположим, что аттестационная комиссия вынесла решение о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Если же у самих членов комиссии квалификация ниже, чем у уволенного работника, в суде возникнет резонный вопрос: а с чего вы решили, что он не справляется с работой, если вашей квалификации рассуждать об этом не хватает? Другой вариант: уволили, например, экономиста, а в комиссии - электрики (или наоборот - неважно). Опять-таки последует вопрос: почему вы решили, что работник со своими обязанностями не справляется, если в его работе просто ничего не понимаете? Также непонятно, кто будет оценивать, достаточная или недостаточная квалификация у специалистов, которые вообще в организации в единственном количестве, - юриста, бухгалтера, секретаря и т.д.? Тут скорее не объективная оценка квалификации получится, а обсуждение личности аттестуемого и жалоб на него.
Так что оспорить решение аттестационной комиссии по таким основаниям вполне реально: выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (см. п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Такие нюансы при формировании аттестационной комиссии учитывать необходимо.
Особняком стоит увольнение сотрудников правоохранительных органов и государственных служащих в связи с признанием их аттестационной комиссией не соответствующими занимаемой должности. Помимо ТК РФ здесь действуют и специальные федеральные законы и нормативные акты (некоторые из них указаны выше). Для государственных органов, как правило, характерна более строгая и подробная регламентация правовых отношений, поэтому в качестве примера организации процесса аттестации интересно рассмотреть порядок прохождения аттестации сотрудников, допустим таможенных органов, и вынесения решения по ее результатам.
Возможность увольнения сотрудника таможенных органов в связи с признанием его не соответствующим занимаемой должности предусмотрена пп. 10 п. 2 ст. 48 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (в ред. от 29.06.2004).
В настоящее время действует Положение о прохождении аттестации сотрудников таможенных органов, утвержденное Приказом ГТК России от 29.10.2003 N 1215 (далее - Положение). Не будем рассматривать это Положение очень подробно, скажем только, что приказом соответствующего таможенного органа создается комиссия, подробно оговариваются процедуры, сроки и прочие важные моменты. Остановимся на некоторых особенностях. Во-первых, такую аттестацию проходят все сотрудники не реже одного раза в четыре года, но не чаще чем раз в два года. Здесь есть ряд исключений по срокам, может аттестация проводиться и досрочно - по инициативе начальника таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа.
В Положении четко прописаны действия непосредственного начальника аттестуемого сотрудника и кадрового подразделения таможенного органа по подготовке к аттестации. Например, непосредственный начальник дает объективную оценку деловым и личным (в отличие от ТК, где речь идет только о недостаточной квалификации, личные качества не рассматриваются) качествам сотрудника, его профессиональному уровню, организаторским способностям (тоже не всем профессиям нужны) и состоянию служебной дисциплины (в ТК трудовая дисциплина при аттестации также не рассматривается - это совсем другая история). После этого он определяет содержание характеристики и вывода по ней. То есть аттестационная комиссия уже перед заседанием имеет готовую характеристику (понятно, что не всегда объективную), при этом ее члены, кроме непосредственного начальника и сотрудника кадрового подразделения, могут на аттестации в первый раз в жизни увидеть аттестуемого, не то что знать результаты его работы, а готовое решение уже есть...
Теперь о составе комиссии. Пункт 9 Положения: "В состав аттестационной комиссии могут быть включены: первый заместитель начальника таможенного органа, заместитель начальника таможенного органа по кадрам, заместитель начальника таможенного органа по собственной безопасности, начальник правового подразделения, начальник отдела (отделения) кадров, психолог и другие должностные лица по решению начальника таможенного органа". То есть фактически любой сотрудник таможенного органа может определять уровень квалификации любого другого сотрудника - оговорок об уровне квалификации члена комиссии в Положении нет! Да, они могут задавать вопросы аттестуемому, он может отвечать на них, но как можно уверенно оценить, насколько человек одной профессии определит квалификацию представителя совсем другой профессии на основании характеристики в полстраницы и получасового общения?
Решается вопрос простым большинством голосов членов комиссии на открытом голосовании, при равенстве голосов сотрудник признается соответствующим должности. То есть может возникнуть и обратная ситуация: непосредственный начальник на все сто процентов уверен, что надо подчиненного увольнять, а для пары членов комиссии (ее количественный состав, кстати, не оговорен, только присутствовать должны хотя бы две трети) - он лучший друг. А если председатель комиссии (например, первый заместитель начальника таможенного органа - то бишь второй человек в организации) да при открытом голосовании проголосует, каждый ли супротив пойдет?
По результатам аттестации комиссия дает одну из трех оценок. Сотрудник: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; в) не соответствует занимаемой должности. Руководитель же таможенного органа на основании результатов аттестации принимает уже одно из шести решений: 1) о повышении сотрудника в должности; 2) о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; 3) об оставлении сотрудника на прежней должности; 4) об оставлении сотрудника на прежней должности с предупреждением о неполном служебном соответствии; 5) о понижении в должности или назначении на другую должность; 6) об увольнении. Таким образом, при самом негативном исходе аттестации с точки зрения комиссии у начальника таможенного органа диапазон действий очень широк - от четвертого до шестого варианта, а можно принять и любое другое "волевое" решение.
6. Выводы. Как видно из этого примера, особой смысловой нагрузки процедура аттестации зачастую не несет, а вот спорных, "тонких" моментов даже вроде бы в столь строгой организации немало. Какова ситуация с этим вопросом в большинстве частных фирм, можно только догадываться.
Представляется, что увольнение работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (особенно из частной организации) с соблюдением всех установленных законодательством правовых норм - дело очень сложное, трудоемкое и отчасти рискованное, поскольку оспорить здесь можно практически каждый шаг работодателя.
В конечном счете и решение об увольнении принимает, и отвечает за него все равно работодатель (членов аттестационной комиссии к ответственности за незаконное увольнение не привлечешь), так зачем создавать столько сложностей? Проще вспомнить еще раз, что неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие несоответствия по квалификации проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д.
В то же время невыполнение норм труда, брак и т.п. фактически можно расценивать как ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, что является дисциплинарным проступком, за который можно вынести дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. ст. 192 - 193 ТК РФ. За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания у работника его можно увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С определенной долей условности можно сказать, что такое основание для увольнения работника по инициативе работодателя, как несоответствие по квалификации, является "смягченной" формой увольнения за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Фактические причины увольнения, как сказано выше, практически одинаковы, последствия и для работодателя, и для работника - те же. Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с несоответствием ненамного престижнее, чем об увольнении по "виновным" основаниям. Так что гуманность тут ни при чем.
На наш взгляд, при невыполнении норм труда и прочих грехах работника нужно выносить ему дисциплинарное взыскание, при рецидиве ставить вопрос ребром: либо "по собственному", либо "по статье". Это намного проще и "безболезненней" и для работодателя (меньший риск нажить неприятности: поскольку процедура увольнения в связи с несоответствием по квалификации намного сложнее, то работнику восстановиться будет куда проще, чем при увольнении за нарушение трудовой дисциплины), и для работника - лучше получить возможность выбора, чем рисковать остаться с вечным пятном на деловой репутации.
Ведь суд не вправе менять основание увольнения, а может только решать, восстанавливать сотрудника на работе или нет. В п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16 указано: "При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника".
Единственный нюанс состоит в том, что недостаточная квалификация при определенных условиях может быть расценена как уважительная причина некачественного исполнения трудовых обязанностей, но тут уже работнику придется доказывать этот момент, а не работодателю. Маловероятно, что в объяснении по поводу совершения дисциплинарного проступка работник укажет в качестве причины его совершения свою собственную некомпетентность. Если же укажет, то это облегчит доказывание обоснованности его увольнения в связи с несоответствием по квалификации.
Если уж руководству хочется проявить гуманизм при избавлении от плохого работника или не накалять ситуацию, лучше договориться с работником об увольнении в порядке ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон с выплатой оговоренной компенсации.
Так что, прежде чем увольнять работника, организации зачастую придется потратить немало сил и времени, проделать огромную и, можно сказать, ювелирную работу, чтобы создать такую систему аттестации, которая исключит любую возможность последующего восстановления уволенного работника на работе со всеми вытекающими последствиями. Либо просто не стоит и пробовать...
Читать также
- Путевка в службу занятости, или Помогаем уволенным
Гражданам, потерявшим работу, государство предоставляет определенные социальные гарантии (например, выплачивает пособие по безработице, оказывает помощь в трудоустройстве). Однако чтобы получить эти гарантии, уволенные сотрудники должны обратиться в орган службы занятости населения и зарегистрироваться в качестве безработных. О том, как это сделать и какова роль работодателя в обеспечении занятости уволенных работников, мы и поговорим сегодня.
Статьи этого раздела
- Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок
Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто. Статья 70…
- Сокращение штата
Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.
- Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями
Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…
- Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы
Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.
- Кризис: пора освоить искусство увольнения
Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».
- Трудовые нарушения в период работы и при увольнении
Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.
- Уведомление о сокращении штата
Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.
- Восстанавливаем на работе незаконно уволенных
В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …
- Прощание с прицелом на будущее
Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…
- Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе
После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.
- Увольнение из отпуска
Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.
- Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка
Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.
- Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание
Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.
- Увольнение по результатам испытания
Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.
- Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения
Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.
- Длительный прогул: сложности увольнения
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
- Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?
В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.
- Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха
Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.
- Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру
Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
- Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
- Пьяный сотрудник на рабочем месте - как уволить?
В настоящей статье мы подробно расскажем работодателям обо всех стадиях увольнения за пьянство на работе и укажем, как самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.
- Условия труда и порядок увольнения несовершеннолетних
Психофизиологические особенности организма несовершеннолетних, необходимость полноценного обучения нередко требуют специальных условий труда, дополнительных гарантий, которые разработаны и закреплены в действующем законодательстве. Рассмотрим, какие ограничения предусмотрены Трудовым кодексом по условиям труда несовершеннолетних, можно ли их направлять…
- Увольнение персонала: как сделать так, чтобы не было мучительно больно
Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…
- Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата
При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.
Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.
- Взыскание материального ущерба при увольнении работника
Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.
- Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных
Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…
- Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?
Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.
- Зарплата в конверте и увольнение
Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?
- Как не оказаться обманутым и уволенным?
Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.
- Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?
Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.
- Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
- Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?
Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона - никакого, а в реальности все наоборот.
- Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста
Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.